Seit einigen Jahren „boomt“ das Thema sexuelle Identität im Rahmen von Diversity Management.
Albert Kehrer
Vorstand der PROUT AT WORK-Foundation
Seit viele Mitbewerber und Kunden der Unternehmen auf speziellen Recruiting-Messen zu diesem Thema sichtbar sind, ist es auch für das eigene Unternehmen en vogue, die Zielgruppe der Lesben, Schwulen, Bisexuellen und Trans*-Menschen (LGBT) zu bewerben. Aber wie ernst meinen die Unternehmen das Thema wirklich?
Die meisten Unternehmen haben ein ernsthaftes Interesse an vielfältigen Talenten und Kunden, zudem kommen viele Ideen und Initiativen zu diesem Engagement aus den neu gegründeten Mitarbeiter(innen)-Netzwerken.
Viel Engagement, Enthusiasmus und Freizeit wird in den perfekten Auftritt gesteckt, um nach Außen zu zeigen: Unser Arbeitgeber heißt uns und euch willkommen. LGBT-Menschen bringen sich ein, und der Arbeitgeber kann auch davon profitieren. Das kommt in den oberen Etagen der Unternehmen gut an. Dieser Business Case ist schnell vom Vorstand verstanden und wird unterstützt.
Es scheint, als ob die Nuss geknackt ist und endlich die Probleme beseitigt sind. Doch der Schein trügt. Kaum ist in den Netzwerken die erste Euphorie vorbei, treten in der Zusammenarbeit mit dem Unternehmen Probleme auf. Die Netzwerke spüren, dass noch etwas fehlt.
Noch immer verstecken gut die Hälfte der LGBT-Menschen ihre sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identität in der Arbeit. Sicherlich ist es an den LGBT-Mitarbeiter(inne)n auch in der Arbeit offen damit umzugehen. Doch in vielen Organisationen erlaubt die Unternehmenskultur ein Coming-out nicht. Es wäre für die Person und deren Karriere zu gefährlich.
Im vergangenen November veröffentlichte Alexander Merklein die Ergebnisse seiner empirischen Untersuchung zur Maßnahmen-ebene von LGBT Diversity. Laut seiner Studie ist ein Drittel der LGBT-Studienteilnehmer(innen) mit dem Diversity Management ihres Arbeitgebers nicht zufrieden: Die Förderung der Karrierechancen kommt in den Unternehmen äußerst selten vor.
Viele der Maßnahmen, die Unternehmen initiieren, zielen auf die Mitarbeiter(innen)-Zufriedenheit, aber nicht auf die Karrierechancen. Das geschieht nicht absichtlich, sondern weil Best Practice hierzu fehlt.
Neben öffentlichkeitswirksamen Aktivitäten gilt es, auch an den Change-Prozess im Unternehmen zu denken. Wie nehme ich die Belegschaft mit? Stehen alle meine Führungskräfte hinter dem Thema, dass Chancengleichheit besteht?
Noch haben wir so gut wie keine LGBT-Person im Topmanagement eines deutschen Unternehmens, noch gibt es teilweise unausgesprochene Regeln, dass in höhere Etagen nur kommen kann, wer verheiratet ist und Kinder hat.
Wie kann ich meine LGBT-Talente fördern, dass sie eine Perspektive im Unternehmen sehen und nicht zum Wettbewerber wechseln, dass sie sich zu einem Coming-out entscheiden und damit Energie freisetzen? Das Investment in Weiterbildung und Talentförderung für LGBT-Mitarbeiter(innen) bringt dem Unternehmen wie den „Betroffenen“ Vorteile.
Auf dem Weg zum „Leader in Diversity“ ist maßgeschneiderte Personalentwicklung angesagt. Die Studie von Alexander Merklein unterstreicht, dass lediglich externe Sichtbarkeit nicht ausreicht.
Es braucht vielmehr die Entwicklung von Talenten durch Coming-out-Seminare, Mentoringprogramme, Führungskräfteentwicklungsprogramme für LGBT-Personen, Bewusstseinsschulungen für die breite Belegschaft, also kurz: ein echtes und nachhaltiges Mitarbeiter(innen)-Bindungsprogramm.